Fout: dezelfde vacaturetekst voor elke functie gebruiken
De vacaturetekst voor een magazijnmedewerker kopiëren naar een vacature voor een administratief medewerker lijkt efficiënt, maar werkt averechts. Beide functies vallen vaak onder een andere cao, kennen een ander salarisniveau en spreken een andere doelgroep aan.
Kandidaten herkennen een algemene tekst meteen en haken sneller af. Een tekst die wel de juiste cao-taal en functiegroep treft, sluit beter aan bij de termen waarop kandidaten zelf zoeken.
Dat speelt nog sterker bij bedrijven die voor meerdere functiegroepen tegelijk werven, zoals een logistiek bedrijf dat ook administratief personeel zoekt. Eén sjabloon voor alle openstaande vacatures is dan vaak de snelste weg naar minder reacties op elke functie.
Fout: werving erbij doen naast het gewone werk
Veel bedrijven hebben geen eigen recruiter en leggen de werving neer bij een directeur, officemanager of HR-medewerker, naast diens normale taken. Voor een eenmalige vacature gaat dat goed, maar niet meer zodra werving structureel wordt.
Het gevolg is dat kandidaten te laat worden opgevolgd of dat een vacature weken onbeantwoord blijft. Juist snelheid bepaalt vaak of je een goede kandidaat binnenhaalt.
Vertel ons wie je nodig hebt. Wij bepalen hoe we ze vinden, overtuigen en aannemen.
Fout: niet weten wat je eigenlijk voor werving betaalt
No cure no pay en plaatsingsfee zijn veelgezochte termen. Dat is geen toeval: bureaus rekenen uiteenlopende percentages van een jaarsalaris, zonder dat vooraf duidelijk is hoe dat bedrag tot stand komt.
Zonder inzicht in die opbouw vergelijk je bureaus niet op hun aanpak, maar op een bedrag waarvan je de inhoud niet kent. Dan is het lastig te beoordelen of een bureau goed werk levert of vooral een fee incasseert.
Kans: zij-instroom uit een andere sector
Voor functies als logistiek medewerker, klantenservicemedewerker en administratief medewerker telt relevante werkervaring vaak zwaarder dan een specifiek diploma. Zij-instroom uit de horeca, de retail of de zorg is daardoor een kans die veel bedrijven nog niet actief benutten.
Een campagne die zich ook op overstappers richt, en niet alleen op mensen met precies de juiste functietitel, vergroot de doelgroep aanzienlijk zonder dat de functie-eisen veranderen.
Vertel ons wie je nodig hebt. Wij bepalen hoe we ze vinden, overtuigen en aannemen.
Kans: de flexibele schil combineren met vaste werving
Voor functies met piekmomenten, zoals seizoensgebonden werk in de logistiek, is een vaste medewerker niet altijd de enige oplossing. Een kern van vaste medewerkers met daaromheen een flexibele schil van zzp'ers of oproepkrachten vangt de pieken op, zonder dat je structureel overbezet bent.
Wij nemen die flexibele schil mee in de wervingsstrategie. Het is een onderdeel van de aanpak en geen los vraagstuk dat je er zelf nog bij moet regelen.
Kans: internationale kandidaten bij structurele krapte
Voor functies waarvoor de binnenlandse arbeidsmarkt structureel te klein is, bijvoorbeeld in de logistiek en de productie, is internationale werving een reële uitbreiding van de doelgroep. Een noodoplossing is het allerminst.
Het vraagt wel een andere aanpak op het gebied van taal, kanalen en begeleiding bij de start. Bedrijven die dat goed inrichten, lopen voor op concurrenten die alleen binnen de lokale arbeidsmarkt blijven zoeken.
Begin je hiermee, test het dan eerst op één of twee functiegroepen voordat je je hele wervingsstrategie omgooit. Zo zie je snel of het bij jouw type vacatures past, voordat je het breder uitrolt.
Veelgestelde vragen
Is zij-instroom geschikt voor elke functie?
Nee. Voor functies met een verplichte opleiding of certificering werkt zij-instroom minder goed. Voor veel algemene bedrijfsfuncties is relevante werkervaring vaak voldoende.
Verzorgen jullie ook internationale werving?
Als de functie daar structureel om vraagt, nemen we internationale kandidaten mee in de strategie, met een passende aanpak voor taal en kanalen.
Hoe voorkomen jullie dat kandidaten te laat worden opgevolgd?
We volgen nieuwe kandidaten binnen één werkdag op. Zo voorkomen we de trage reactie die we bij veel bedrijven zien.
Waarom SocialFind?
SocialFind is koploper in moderne recruitment. Wij nemen je werving over, van analyse tot aanname, onder jouw eigen werkgeversmerk. Eén recruitmentpartner voor al je vacatures.
SocialFind neemt je werving structureel of per project over, volledig of samen met je eigen team. Geen plaatsingsfee per hire, maar een vaste investering binnen een afgesproken scope.
De eigen methode van SocialFind: kandidaten persoonlijk benaderen via een herkenbaar gezicht uit jouw organisatie. Bij Kader Group: 39 professionals benaderd, 10 sollicitanten, 3 aannames in de pilot.
SocialFind laat zien hoe werken bij jou echt is, met echte collega's en echte werkvloeren. Zo kiest de juiste kandidaat voor jou.
Ervaring uit meer dan 350 recruitmentcampagnes en 2.800+ creatives. SocialFind bereikt de mensen die je zoekt bij jouw bedrijf waar ze al zijn, ook als ze niet actief zoeken.